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360d 才庫事業群 資深顧問 盧鄭麟

不重視POF，接班人難培養

　一般我們所認知的職缺職能要求，通常是指對那些完成工作本身所需要的技能，而符合這些技能要求的人就叫做Person-Job Fit。以PJF為考量而招募進來的員工，在組織的業務需要調整的時候，往往就會無法生存，因為這些員工的職能無法勝任其他的業務！但是，如果在PJF之外，同時也考量POF，那麼，這樣的員工，將可以比較符合組織的「整體」需要，也更容易能被彈性調配到其他業務單位，以繼續發揮他/她對組織的價值，而不需要將他們/她們資遣！

　說了半天，那到底什麼是POF呢？道理其實非常簡單。舉例來說，假定我們將「學習力」設定為POF的其中一項衡量指標，那麼，在招聘員工的時候，除了考量求職者的PJF之外，我們也同時考量了他/她的學習力。所以，萬一將來他/她執行業務工作的技能在市場上沒有競爭力了，這些員工還是可以經由強大的學習力，快速學習起新的業務執行技能，繼續發揮其價值。因此，也就不必隨著業務消失而被遣散掉，徒然浪費掉過去砸在他/她們身上的巨大選育用留沈沒成本，以及重新招聘的巨大成本。這種「具備組織內跨業務的通用能力或特質」就是所謂的POF。

　如果HR單位可以把工作的焦點，從日常的庶務移轉到「為組織招聘PJF and POF的夥伴」之時，HR就已經開始從組織策略目標的角度在思考了，這樣選進來的人才，就更能為組織創造更大的價值了。同時，各單位所招募進來的人才，也就不再是「該單位的專屬人才」，而更是「組織的通用人才」了。人才將可以更容易地在組織內輪調，學習不同技能，互相支援，互相激盪異質想法，組織也才能有更全方位業務視野的接班人選！



原文轉載自：威廉網紙

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