人力資源激勵 – 依據戰略與績效進行激勵
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戰略性人力資源激勵的核心任務是依據公司戰略需要和員工的績效表現對員工進行激勵，通常公司常用的激勵措施，除了績效考核與獎勵方案以外，還有年終獎金、專案/提案改善獎金、股票/盈利分紅等，然而，「股權激勵」(合夥人制)乃是現代管理普遍認為最有效的長期激勵措施，其主要的目的是可以解決企業發展所面臨的12個難題：
到底如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作，一直是各個中小企業苦苦思索的問題。合理的分配制度作為一種激勵和價值導向機制，企業不妨使用可體現企業和員工共贏的薪酬模式-KSF增值加薪法，大家可以結合自己企業的實際情況採用！
KSF增值加薪法的特點就是，打破固定薪酬模式，員工的薪酬收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己做、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。 (參如下圖)。
即通過對員工創造的「結果」和「價值」進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鈎連結，強調以「結果」和「價值」換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓多個(6~8個)績效激勵管道，並在每一個管道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，尤指分配未來的錢、改善的錢、超額目標達成的錢，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入，這對勞資雙方來說是雙贏局面：
從員工角度來看：
1. 日常工作有了目標，知道自己重點在哪些；
2. 薪資拿多少要靠自己而非老闆；
3. 多勞多得，少做少拿；
4. 只要做的比過去好，自然可以拿到更高的收入；
5. 有多個(6~8個)加薪管道，激勵員工主動積極工作，從而為企業創造更大價值 。
以企業角度來說：
1. 員工沒達到平衡點，說明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2. 員工達到平衡點，說明員工狀態穩定點，做的不比以前差，做的很不錯；
3. 員工超過平衡點，說明做出了更好結果，自己能拿更高工資，企業獲得更高利潤。
薪酬模式的激勵性對企業經營是非常重要的一環，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式；此外，當員工獲得激勵時，才會感受得到與企業共同成長的喜悅，無疑成就公司與員工的成長，也能提昇員工的認同度與向心力！
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