從獵才角度談招募流程優化
獵才顧問 翁林林
同樣是替公司找人，為何『獵才』這項外部人力資源服務，經常成為高階長官們會關注的關鍵合作夥伴，尤其是在組建高績效團隊或新事業部門的時候？
找到對的人上車
從管理大師吉姆．柯林斯(Jim Collins)的暢銷書《從A到A+》，我們獲得一個重要的觀念，『找對人上車』是企業能否成為卓越團隊的七大核心要素之一，其實道理很簡單，有經驗的領導人都知道重要職位若能找到『對的人』，就有機會為公司開創新局，但何謂『對的人』，這裡提供六個重要特質：
- 他們擁有與企業相同的核心價值觀
- 他們了解他們所承接的不只是工作，更是責任
- 他們說到做到
- 他們不需要嚴格管理
- 他們對企業和企業使命具有無比的熱情
- 他們展現出成熟的心態
尤其在數位時代，『對的人』更能適應瞬息萬變的市場環境，也較無須擔心激勵和管理的問題。
回到人資與獵才的問題，的確，如果從開缺、邀約、面試、談判及聘僱這些一般性的招募流程來看，兩者都是執行為企業招募人才的工作，獵才公司憑甚麼收取人才推薦的服務費呢？
回答這個問題之前，我們先整理一下企業在哪些狀況下才會願意花大錢尋才呢？就筆者和顧問群的經驗，可能的狀況有：
一、企業自行招募的成效不盡理想，包含企業版圖擴張速度太快、內部缺乏專業領域的面談甄選能力、內部缺乏接觸中高階或海外人才的適當管道…等。
二、保密性的人才需求，例如：董事會決策將成立新事業部門、特定職位的薪酬方案異於內部既有規定，或是高層有意替換現任主管…等。
三、不宜由企業直接挖角的競爭型人才；企業高層在上述這些情況下，更傾向於透過專業的獵才公司執行”獵才”任務。
對於和獵才公司的合作關係，外商和台灣企業有不小的差異，外商多半將獵才公司視為人力資源的長期策略夥伴，不僅委託獵才公司執行人才推薦工作，更倚賴其專業智識、系統工具與豐沛資源，共同打造優質的雇主品牌，甚至能配合企業發展階段需求，建構企業專屬的人才資料庫；但台灣企業卻往往是不得已而為之，而且多半僅是為了滿足極少數職缺的專案合作關係，也因而尚未享受到將獵才公司提升為策略夥伴對組織的長期價值與合作益處。
特殊的競合關係
獵才顧問相較於一般企業人資，除了尋常的人力招募管道之外，亦能運用獵才公司多年累積的中高階人才資料庫和多種面談甄選評量工具，不僅具備更強大的人才招募優勢，更重要的是獵才顧問能夠協助企業深度審視對於人才的需求設定，包含產業情勢的整體評估、理想人才的性格特質和職能盤點、組織資源與任務配置的合理性、薪酬預算與市場行情的比較…等，更特別的是與關鍵決策成員(如：用人單位最高主管)的對談，更是能夠協助人資提升至策略地位的重要溝通工作，因此，獵才顧問絕非僅只依據企業人資提供的片面訊息就逕自開始選才工作。
因為優質人才在全球人才市場皆是稀缺性的珍貴資源，而且優質人才多半已是在職狀態，即便在尋找新的工作機會時，通常也具有較高的賣方優勢，因此如何挖掘未曾出現過的寶藏型人才、如何形塑雇主品牌募集共識、如何辨別適合公司需求的適性人才、如何說服缺乏轉職意願的人才、如何協商議定符合市場的薪酬方案…等，都是獵才顧問的價值所在，企業人資夥伴們，到底該將獵才當成盟友還是敵人，端看您的心態與雙方的互動模式，若能學習獵才的優點，並運用其資源共同解決工作上的問題痛點，不僅有效提升人資部門的營運效能，更為公司鏈結了具有創新價值的戰略夥伴。
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