獵才顧問 翁林林
Jason在A公司擔任專案系統工程師三年，最近萌生離職念頭，他覺得無法和主管及某些同仁繼續共事，他們不僅在工作上很少採納他的意見，在茶水間的交際互動也會忽視他。由於A公司的企業文化是績效導向，類似職位的人多半是每年一次升遷的競爭者，因此Jason開始害怕自己不夠優秀會被雪藏，也不知道該向誰求助，漸漸失去了上班的動力。在某次技術研討會的場合，Jason認識了一位獵才顧問，請對方幫助他脫離苦海，但事實上，獵才顧問不是法力無邊的神仙。
察覺職涯問題 避免惡性循環
我們在長達數十年職涯過程中，難免都會遇到壓力、焦慮、衝突、冷漠、困惑、質疑…等令人不舒服的情緒，很多人會直覺地選擇「逃避」或「閃躲」，以為這樣既不影響他人也能讓自己好過一些。但如果沒有察覺職涯問題，從自身價值觀檢視尋職過程，以及參考個人核心優勢和性格特質調整改變的話，很容易陷入惡性循環。
就獵才顧問的客觀角度來看，當發現人才履歷呈現工作頻繁轉換的「漂流現象」時，通常會提高警覺，深入探求人才離職動機和對於轉職的想法及相關規劃，尤其是技術人才想要進階為管理職務的個案，獵才顧問通常都會再搭配科學化的心理測評報告，用於檢視人才的性格特質、思維模式和價值觀…等較難探究的部分。
依據筆者與顧問群的實務經驗，即便是看似正常的離職原因，也會對人才執行背景查核，偶爾採用職涯教練的專業技巧，搭配產業發展未來趨勢的觀察、求才企業規模體質和組織文化(含內部政治生態)、薪酬福利的市場行情、職務角色的增值效益…等重要情報，才能協助求職者梳理自身需求，進而設定自己想要追求的新目標，舉凡薪資數字、職銜抬頭、生活品質、價值理念、個人興趣、社會地位…等，並依據各階段的目標培養未來轉職的能力，例如：資訊科技素養、領導統御能力、國際移動能力…等，從而自由選擇理想的新工作。
案例中Jason的問題常見於職場上，當事人多半會考量透過「離職」或「轉職」方式解決困境，但換了工作後，同樣的劇情依然發生在下一份工作中，並未因離開獲得實際解決。面對Jason的問題，獵才顧問通常會先建議人才跟主管或人資部門詳談，以瞭解公司或部門對自己職務與工作上的期望，釐清自己的弱點、梳理問題；獵才顧問也會選擇持續陪伴人才並增添一臂之力，但切記別把離職或轉職當成解決問題的方式！
留言列表
競爭力中心 (0)
